Tomasz Miler: Jesteś jak Lionel Messi, czyli co ma kaizen do zatrudnienia?
Lionel Messi był genialny w Barcelonie. Przeszedł do PSG, klubu w którym już gra wiele gwiazd piłkarskich. Okazuje się ten fantastyczny piłkarz jest cieniem siebie. W Barcelonie zdobywał nawet 50 bramek w sezonie. W Paryżu jego statystyki są po prosty kiepskie. Nowe środowisko, inny styl zarządzania, inny zespół mogą zupełnie odmienić jakoś pracy.
Filozofia Kaizen jest kojarzona z małymi krokami. Małe?? Małe to nuda! Małe jest niezauważalne. Małe jest mało sexy!
No tak! Zdecydowanie małe kroki są często niezauważalne. Prawdopodobnie właśnie dlatego nie w każdej organizacji szefowie chcą tą filozofię wprowadzać.
Według mnie jest jeszcze inna zasada kaizenowa, która nie jest opisana w kaizenowych książkach ale dla mnie jest kwintesencją kaizen:
Fail fast but learn quick and cheap.
Rób błędy szybko, bo dzięki nim nauczysz się natychmiast i tanio (bez wielkich i długotrwałych kosztów – czyli zgodnie z kaizen)
Kłopot w tym, że często nie robimy małych błędów ale zafascynowani własnym EGO brniemy w pomysły, które się …NIE SPRAWDZAJĄ. Wpadamy we własne sidła i chcemy sobie i światu udowodnić, że nasze pomysły są super. Brniemy w nie tak długo, aż wypalą. Tyle, że często … nie wypalają.
Jedną z rzeczy, którymi się ostatnio zajmuję są badania Master Person Analysis. Pomagają one zarówno w rekrutacji jak i rozwoju menedżerów. Czym wcześniej wykluczymy błędy rekrutacji tym lepiej dla nas. Usprawnienia na początku rekrutacji powodują oszczędności.
Bądź Jesteś jak Lionel Messi
Pewnie każdy z nas zna piłkarza Lionela Messiego. Był genialny w Barcelonie. Przeszedł do nowego PSG, klubu w którym już gra wiele gwiazd piłkarskich. Okazuje się ten fantastyczny piłkarz jest cieniem siebie. W Barcelonie zdobywał po 30, 40 a nawet 50 bramek w sezonie.
W Paryżu jego statystyki są po prosty kiepskie. Zdobył kilka bramek i miał kilka asyst.
W firmach jest podobnie. Nowe środowisko, inny styl zarządzania, inny zespół mogą zupełnie odmienić styl pracy nowego menedżera lub pracownika.
Pytanie, kto stracił na transferze Messiego. Moim zdaniem wszyscy: PSG wydało wielkie pieniądze a już nie grają w Lidze Mistrzów, Barcelona nie gra dziś ani w lidze Mistrzów, ani w lidze Europy, a po ostatniej porażce, kilka kolejek przez zakończeniem sezonu nie walczy już nawet o Mistrza Hiszpanii. Messi też na pewno nie jest zadowolony z tego, że gra nie sprawi mu tylu przyjemności co wcześniej. Wygranych nie widać.
Dobrze to za mało?
Inny przykład mam z własnego doświadczenia.
W jednej z firm, w których pracowałem właściciel zapragnął zwiększyć przychody firmy. Miał świetny zespół sprzedaży, który dwukrotnie z rzędu uznawany był za najlepszy według specjalistycznych pism branżowych.
Dla Szefa było to mało. Chciał osiągnąć jeszcze lepsze wyniki i zatrudnił menedżera z konkurującej i osiągającej dobre wyniki finansowej firmy. Z dyrektorem, który dawał stabilne wyniki i który odnosił sukcesy postanowił się pożegnać. Nowy menedżer miał być bardziej skuteczny. był bardzo elokwentny, pewny siebie i z miejsca zagwarantował większe przychody niż wcześniejszy dyrektor. Wraz ze swoją osobą sprowadził kilka najlepszych osób z poprzedniej firmy. Wydawało się, że sukces synergii dwóch świetnych zespołów i nowy dynamiczny menedżer będą gwarancją jeszcze większych zysków.
Niestety w ciągu kilku miesięcy zamiast nowych sukcesów dział sprzedaży zaczął przynosić dużo mniejsze przychody. Nowy menedżer wprowadzał nową bardziej drapieżną kulturę zarządzania i szybkiego zysku, która zupełnie nie pasowała do wcześniejszej opartej na współpracy i budowaniu relacji.
Wcześniej zadowolony, współpracujący zespół zaczął być coraz bardziej sfrustrowany i niezadowolony.
Klienci też to zauważali. Uśmiechnięci wcześniej sprzedawcy przychodzi na spotkania coraz smutniejsi i coraz bardziej zestresowani.
Przyjęci nowi pracownicy nie dogadywali się ze starymi. Mieli zupełnie inne wartości.
Zamiast obiecanych zwiększonych zysków firma notowała coraz mniejsze przychody.
Za chwilę menedżera już nie było, za chwilę pojawili się nowi menedżerowie, którzy również obiecywali bardzo dużo ale słów nie dotrzymali. Powiedzieć można wszystko, zrealizować dużo trudniej. Brak obiecanych efektów sprawił, że po kolejnych kilku miesiącach znowu mieliśmy nową dyrekcję. W ciągu 2 lat miałem 3-ech dyrektorów, którzy się nie sprawdzili.
Zespół sprzedaży już nigdy później nie zdobył tytułu najlepszego biura sprzedaży w branży.
Jak rekrutować lepiej?
Dziś właśnie dlatego, proponuję firmom badania menedżerów i pracowników.
Koszt rekrutacji jest tylko jednym z kosztów. Najdroższy jest koszt wdrożenia i koszt pomyłki wdrożenia a jeszcze nie należy zapominać o koszcie utraconej produktywności zespołu w związku z rotacją pracowników. Warto pamiętać, ze dopiero po roku pracownik staje się pełnoprawnym członkiem firmy. Wcześniej uczy się procedur, kultury i środowiska.
Firma o której piszę straciła grube miliony na pozyskanie nowego menedżera, na rozwiązaniu kontraktów, na poszukiwaniu kolejnych kandydatów, kolejne ich zwolnienie i kolejne zatrudnienia.
Efekt:
👉zmniejszone wpływy,
👉olbrzymie koszty zatrudnienia i zwolnienia nowych menedżerów,
👉zniechęcony zmianami zespół,
👉i zniechęceni Klienci, którzy przestali mieć zaufanie do firmy, zmieniającej swoją kluczową kadrę.
Dziś, żeby uniknąć takich kosztów polecam badania Master Person Analysis (MPA). Ich koszt jest stosunkowo niewielki. Według mnie to taki ”Fail fast but learn quick and cheap”
Dziś dzięki badaniom firmy mogą sprawdzisz:
👉 jaki kandydat ma styl zarządzania,
👉 jak zarządza swoimi emocjami,
👉 czy umie dawać „głaski”,
👉 w jaki sposób deleguje zadania,
👉 czy potrafi oddać odpowiedzialność,
👉 czy działa w oparciu o jakość i długoterminowość czy jest nastawiony na szybkie zyski
👉 czy pasuje do naszej kultury
👉 czy potrafi patrzeć na zadania z lotu ptaka czy widzi tylko szczegóły?
Według badania przeprowadzonego przez Schmidt, Oh & Shaffer (2016) dla Master International A/S – specjalistyczne testy mogą nam poprawić skuteczność rekrutacji nawet do 80%.
Na rynku jest sporo testów. Test MPA ma jednak ważną unikatową cechę, którą cenią osoby korzystające z niego. To tworzenie KRYTERIÓW na stanowisko. Możemy stworzyć idealny wzorzec osobowy kandydata, którego chcemy pozyskać. Później sprawdzamy tylko jak bardzo kandydat pasuje do wzorca lub nie. Nawet bez rozmowy rekrutacyjnej w 20 minut możemy skutecznie sprawdzić czy kandydat będzie się nadawał czy nie.
Czasami warto zrobić mały dodatkowy krok, żeby kandydat rzeczywiście się sprawdził w nowym otoczeniu a firma nie wyrzucała pieniędzy na marne.
A jak w Twojej organizacji wyglądają procesy rekrutacyjne. Na „nosa” i złote usta kandydata? Czy może dokładniej? Odezwij się do mnie na Linkedin i podziel się swoim doświadczeniem lub opowiedz o swoich potrzebach.
Tomasz Miler
Coach menedżerów i przedsiębiorców
Pomaga likwidować bariery komunikacyjne i tworzyć zaangażowane zespoły
Trener, Certyfikowany Expert badań MPA
Podcaster – Kaizen Miracle – od pomysłu do zysku
Autor bestsellera – „Kaizen jak osiągnąć wielkie cele małymi krokami”
reklama własna
