Kultura potępiania czy kultura uczenia się na błędach?

Jakie podejście jest obecne w Twojej organizacji? Czy to bardziej kultura potępiania, objawiająca się wstydem i wytykaniem błędów, gdy coś pójdzie nie tak? Czy może jest to raczej kultura uczenia się na błędach, w której porażka jest traktowana jako okazja do nauki, wspierającej rozwój?


Co się kryje za tymi dwoma podejściami?

Co oznaczają te dwie kultury?

Kultura potępiania

  • Nie popełniaj błędów!”
  • Niepowodzenia są karane
  • Lepiej jest robić wszystko w taki sam sposób, jak do tej pory.
  • Chcesz spróbować czegoś nowego? Nie ma problem, ale jak coś spieprzysz, skończy się to źle dla ciebie.

Kultura uczenia się na błędach

• Błądzenie oznacza uczenie się
• “Próbuj!”
• Własna inicjatywa jest nagradzana. Zawsze chętnie próbujemy czegoś nowego.
• Niepowodzenia są OK


Zobaczmy, jakie konsekwencje niesie za sobą kultura potępiania


Sygnały wysyłane do Twojego zespołu

W kulturze potępiania uczenie się nigdy nie jest celebrowane

W kulturze potępiania niesamowite jest to, że porażki mogą pozostać niezauważone… Co więcej, można je świętować w dość sposób pokazujący hipokryzję:

Opowiedz historię, którą chcemy usłyszeć.

Schowaj porażki pod dywan i świętuj tę historię!!!

Rzecz w tym, że…

  • Po pierwsze, w takim przypadku nie świętujesz niepowodzeń [jako okazji do rozwoju – JŁ], a zatem nie oznacza to, że porażka jest OK
  • Co gorsza, zespół rzadko daje się oszukiwać przez takie sztuczki, więc sprawa jest jasna: porażka musi być ukryta, niepowodzenie nie jest dozwolone

Wpływa na sposób zarządzania?

Wpływ kultury wstydu na zarządzanie nie jest czymś fajnym.

  • Strach przed karą sprawia, że menedżerowie idą na łatwiznę, przyjmują postawy, dzięki którym będą mniej narażeni na ryzyko, wymagającej mniej wysiłku…
  • … i w ten sposób wdają się w różne wewnętrzne rozgrywki. Niestety udział w takich gierkach oznacza, że stają się praktycznie bezużyteczni dla zespołów.
  • Jednak jeśli staną się dobrzy w takich rozgrywkach, mogą awansować na stanowiska, na których sobie nie poradzą. Dlatego jest dla nich lepszym rozwiązaniem utrzymanie status quo, powielanie schematów, a tym samym wspieranie kultury potępiania.

Ach, te firmowe gierki…

Są one najlepszą drogą do stworzenia nieefektywnej organizacji.


Podejście do nowych pomysłów

W kulturze potępiania inwencja nie istnieje

Ilekroć pojawia się nowe pomysły – bez względu na to, czy pochodzą od zespołów, czy od reszty firmy – strach przed karą [związaną z możliwym niepowodzeniem – JŁ] zwykle niweczy inicjatywę na jeden z trzech następujących sposobów:

  • Przy kłopotach w realizacji obwinianie innych zamiast prób naprawy – w efekcie inicjatywa umiera z powodu zniechęcenia
  • Pomysł może być uznany za dobry, który może pomóc organizacji, ale ludzie po prostu stają się pasywni i nie pomagają – i tu inicjatywa również umiera z braku zapału
  • Pomysł jest realizowana w ukryciu, aby w razie niepowodzenia nikt się nie dowiedział… Problem polega na tym, że ponieważ inicjatywa jest tajna, nie otrzymuje wsparcia, którego potrzebuje od całej organizacji, a w efekcie kończy się niepowodzeniem

Krótko mówiąc, naprawdę trudno jest uzyskać zaangażowanie ludzi w kulturze wstydu!!!


Co możemy z tym zrobić?

Spróbujmy przerwać to błędne koło!

Wyślij odpowiednie sygnały do zespołu

Świętuj porażki tak samo jak sukcesy!

Może to zabrzmieć dziwnie, ale należy świętować niepowodzenia. Po prostu wyjaśnij, że są one równie ważne jak sukcesy – jeśli nie ważniejsze!

Co ważne… „Bossowie” muszą też świętować to, co schrzanili.

Czy powinniśmy celowo doprowadzać do porażek? Zdecydujcie sami…


Zarządzanie jako coś pożytecznego, zamiast uprawiania politycznych gierek

Menedżerowie musza zająć się swoją robotą, zamiast bawić się w politykę

Ok, na początku może powinniście nauczyć swoich menedżerów jak wykonywać swoją robotę, jeśli tego nie potrafią. To nic wstydliwego.

Następnie, wiedząc, że mogą się bać kary, jeśli coś pójdzie źle, może powinieneś postraszyć ich rzeczywistymi konsekwencjami jeśli nic się nie zmieni.

Nie próbowanie czegoś nowego powinno być gorsze od próbowania i związanych z tym niepowodzeń.

Na koniec duży nacisk należy położyć na realizowanie celów organizacji. To te cele powinny stanowić wyzwania i napędzać całą firmę…

Nigdy więcej korporacyjnej polityki. Liczy się to, co jest celem działania organizacji.


Usuwane zabójców rozwoju

Dlaczego niektórzy ludzie ukrywają swoje inicjatywy w tajemnicy? Jest to znak braku komfortu psychicznego, którym należy się niezwłocznie zająć.

Dlaczego niektórzy ludzie obwiniają innych zamiast aktywnie działać? Również tutaj mogą wystąpić problemy po stronie komfortu psychicznego. Ale może mile widziane byłoby budowanie zespołu? Takie budowanie zespołu musiałoby się odbywać z szerokim kręgiem ludzi tak, aby się poznali i nie wracali do obwiniania.

Zazwyczaj nie obwiniasz ludzi, których znasz i szanujesz.

Na koniec, aby zachęcić ludzi do wzięcia udziału w inicjatywach, które uznają za obiecujące, moglibyśmy stworzyć coś w rodzaju ściany porażek, na której wyświetlane są niepowodzenia, z których można się uczyć.

Wyciągnięte z porażek nauki muszą być udostępniane, pokazywane i nagradzane.


Czy to zadziała?

Zestawienie zaproponowanych rozwiązań

Co o tym myślisz? Czy uważasz, że taki plan może zmienić kulturę potępiania w kulturę uczenia się na błędach? Co Ci podpowiada twoje doświadczenie?


Tłumaczenie i publikacja za zgodą autora. Wersja oryginalna artykułu dostępna jest tutaj: https://jp-lambert.me/blame-culture-vs-fail-culture-whats-your-company-s-52568738e686

Jean-Pierre Lambert – inżynier oprogramowania, szczególnie zainteresowaniem jakością i wartością biznesową; obecnie działa głównie jako trener metodyk zwinnych, pomagający zespołom dostarczać produkty o wysokiej wartości i wysokiej jakości. Więcej artykułów autora: https://jp-lambert.me/


reklama własna